¡YO TAMBIÉN QUIERO UN BONUS!
¿Alguien más quiere un bonus?
6 de abril de 2015
No hay nada más injusto que tratar igual a dos profesionales que son diferentes.
Hace unos días, el presidente de una importante compañía gallega anunciaba que repartirá entre su plantilla una parte del incremento de los beneficios que se generen en los próximos ejercicios. De esta manera, la empresa quiere reconocer y premiar la contribución de los trabajadores al éxito del grupo empresarial.
Aunque en muchas empresas todavía se sigue premiando el presentismo frente a los resultados y se continúan aplicando políticas de «café para todos», cada vez más compañías optan por implantar sistemas de retribución variable por objetivos más allá de los tradicionales métodos que únicamente premian al colectivo de vendedores con las famosas comisiones por ventas. ¿Por qué lo hacen? ¿Qué ventajas les aporta?¿Y cuáles son los aspectos clave a la hora de definir un sistema de retribución variable?
Comencemos citando algunas de las bondades de un sistema de retribución variable:
– Permite distinguir lo que es prioritario para la compañía en cada momento y, por tanto, dónde debemos centrar nuestros esfuerzos.
– Posibilita la identificación de la plantilla con el proyecto de la empresa, ya que como me dijo hace unos días un amigo, «si no te hacen sentir parte de un proyecto, es muy difícil que te comprometas con él ».
– Estimula el rendimiento y la eficacia.
– Ayuda a que el trabajador deje de ser un sujeto pasivo para convertirse en socio y aliado de la empresa. Cuanto mejor lo hago, mejor nos va a la empresa y a mí.
– Contribuye a retener a los trabajadores talentosos en la compañía.
Y continuemos enumerando los aspectos clave en un sistema de retribución variable:
– Antes de implantar un sistema de retribución variable, tenemos que definir los objetivos generales de la empresa, sus objetivos estratégicos, para poder orientar nuestra retribución variable hacia la consecución de esos objetivos.
– Los objetivos han de ser medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de ejecución definido.
– Es recomendable disponer de objetivos progresivos, estableciendo diversos niveles de consecución, bajo-medio-alto.
– Muchas veces existe un sistema de retribución variable pero esta mal dimensionado y no reporta los beneficios esperados. Es muy común que los estándares sobre los que se trabaja estén desfasados.
– El peso que le asignamos a cada objetivo estará en función del retorno que tiene para la empresa: a mayor retorno, mayor peso; y viceversa.
– El sistema debe de ser justo para la empresa y el trabajador.
– El sistema tiene que ser transparente y sencillo. Todo el mundo lo entiende y no genera desconfianza ni rechazo.
– Una vez definido, debemos comunicarlo adecuadamente dentro de la organización.
– Busca apoyos en la dirección, consejo de administración e involucra a los representantes de los trabajadores.
– Haz seguimiento con tu equipo del cumplimiento de sus objetivos y oriéntalos para alcanzarlos.
Al fin y al cabo, no se trata de pagar más, sino de pagar mejor y definir un marco de trabajo en el que todas las partes ganen. Y llegados a este punto, ¿alguien más quiere un bonus?
Andrés Alonso Seisdedos
Socio director Bexmanagement.es