DIRECCIÓN POR OBJETIVOS vs DIRECCIÓN POR IMPULSOS
El peligro de «la trampa del día»
2 de marzo de 2015
Que levante la mano aquel que nunca ha tenido la sensación de que en su empresa los asuntos…
Que levante la mano aquel que nunca ha tenido la sensación de que en su empresa los asuntos se gestionan sin orden ni concierto, todo es urgente y los objetivos brillan por su ausencia.
Peter Drucker, a quien todos señalan como el padre de la Dirección por Objetivos (DPO), decía que los objetivos son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de un modo directo a la supervivencia y prosperidad de la empresa y nos advertía del peligro de lo que él denominó la “trampa del día”, como aquella situación en la que los managers se veían tan envueltos en su rutina diaria que en ocasiones perdían la noción de hacia dónde se dirigían.
La dirección por objetivos conecta los objetivos generales de la compañía con las actividades que realizan las personas en la empresa y, por tanto, podemos decir que es una manera de gestionar en sí misma, pues nos permite incidir sobre lo que consideramos prioritario a través de la participación de las personas.
Un sistema de dirección por objetivos potencia la autogestión de las personas y fomenta su participación y responsabilidad en la marcha del negocio. Además, nos puede reportar muchas otras ventajas: aumenta el rendimiento, mejora la eficacia y tiene un efecto positivo sobre la motivación y el clima social.
Pero ¿disponemos de objetivos en nuestras áreas de responsabilidad?, ¿están alineados esos objetivos con los objetivos generales de mi empresa?, ¿hemos comunicado a nuestro equipo cuáles son nuestros objetivos?
La definición e implantación de la dirección por objetivos es un proceso en cascada que se asienta sobre dos pilares básicos, la estrategia de la empresa y la participación e implicación de las personas, y requiere de una planificación que contemple las siguientes etapas:
1.- Definir nuestra estrategia como empresa y que esta sea conocida por los responsables, debiendo cada uno de estos últimos definir asimismo cuál es la misión y objetivos básicos de sus respectivas áreas funcionales. Este ejercicio es clave en el desarrollo del sistema de dirección por objetivos, pues a través de él vamos a definir lo que es esencial para nuestro negocio y dónde tenemos que concentrar nuestros esfuerzos.
2.- Fijar indicadores, entendidos como aquellos parámetros a través de los cuales vamos a medir la eficacia y eficiencia en las áreas clave previamente definidas.
3.- Definir los objetivos para cada uno de los indicadores. Los objetivos han de ser exigentes pero alcanzables. La fijación de los mismos debe hacerse de forma negociada entre subordinado y jefe para asegurar que son entendidos y aceptados por las dos partes.
4.- Establecer un plan de acción en el que detallemos las acciones que nos han de permitir alcanzar los objetivos previamente definidos. Determinaremos los responsables de cada acción, los plazos y los recursos necesarios para su ejecución.
5.- Realizar seguimiento. El objetivo es dar un retorno a los responsables sobre la evolución de los objetivos y ofrecerles el mayor grado posible de apoyo para alcanzarlos.
Pero es sin duda alguna la comunicación el elemento clave en todo este proceso. Un proceso de comunicación eficaz en el que el superior jerárquico explica al subordinado cuáles son sus objetivos para los próximos meses. De esta manera, el trabajador sabe lo que se espera de él, negocia con su jefe cómo alcanzar las metas y se compromete en su consecución.
Visto lo visto y en el entorno actual, cada vez más exigente y competitivo, ¿se puede permitir una empresa renunciar a todas las ventajas que le puede proporcionar un equipo motivado y perfectamente alineado con el proyecto empresarial? Sinceramente, estoy convencido de que no.
Andrés Alonso Seisdedos
Socio director Bexmanagement.es